Guía Laboral - Guía del Inversor - URUGUAY XXI - Octubre 2019
Indice
Introducción
» 1. Relaciones laborales
1.1 Relaciones entre empleados y empresas
1.2 Cámaras empresariales
1.3 Sindicatos
1.4 Consejo de Salarios
» 2. Protección social
2.1 Ley de Promoción de Empleo
2.2 Seguridad Social
2.3 Generalidades Sistema de salud
» 3. Contratos de Trabajo
3.1 Contratación de jóvenes, pasantías y becas
3.2 Contratación de profesionales universitarios
3.3 Trabajo tercerizado
3.4 Trabajo migrante
3.5 Contratación de mano de obra extranjera en Zonas Francas
» 4. Salarios
4.1 Modalidades de pago del salario
4.2 Protección del salario
4.3 Formas de fijación del salario
4.4 Salario mínimo nacional
4.5 Salario Anual Complementario
4.6 Salario vacacional
» 5. Jornada de trabajo
5.1 Jornada de trabajo
5.2 Horas extra
5.3 Descansos
5.4 Trabajo nocturno
5.5 Feriados
» 6. Licencias
6.1 Licencia vacacional
6.2 Licencias especiales
6.3 Licencia maternal y paternal
6.4 Licencia Especial por Adopción y legitimización Adoptiva
6.5 Licencia por PAP o Mamografía
6.6 Licencia sindical
» 7. Despidos
7.1 La indemnización
7.2 Despidos especiales
ACLARACIÓN / AVISO: La guía establece lo parámetros establecidos legalmente. No obstante dado el régimen de negociación colectiva vigente en el país, cada sector de actividad puede tener, y en la mayoría de los casos tiene, condiciones más favorables a las referidas en la presente guía.
INTRODUCCIÓN
El país tiene una larguísima historia de negociación colectiva, las primeras normas que instauran la negociación data del año 1943. Hace más de una década que Uruguay comenzó a gestar un nuevo sistema de relaciones laborales. El mismo ha sido destacado y referido como ejemplo por la Organización Internacional del Trabajo. Se reconoce una amplia libertad sindical, consagrada en la Constitución y reglamentada por ley.
Respecto de la reglamentación de la relación individual de trabajo, es de destacar que en Uruguay el contrato de trabajo escrito no es obligatorio, si bien es una práctica que se ha extendido en los últimos años no hay norma que lo establezca como obligatorio. Basta el acuerdo entre las partes para dar inicio a una relación laboral. Respecto de los salarios, existen diversos mecanismos de fijación; negociación individual con cada trabajador en su contrato de trabajo, negociación bipartita con la firma de convenios colectivos entre empresa y sindicatos o negociación tripartita en la que el gobierno participa junto a trabajadores y empleadores en la fijación de salarios mínimos por categoría y reajustes semestrales a través de los Consejos de Salarios (órganos tripartitos integrados por delegados del Estado, de los trabajadores y de los empleadores). En todos los casos se debe cumplir con el laudo establecido para la categoría dentro del grupo de actividad correspondiente.
Los derechos de los trabajadores incluyen, entre otros, limitaciones a la jornada de trabajo, licencias, salarios complementarios e indemnización por despido. Asimismo los trabajadores deben, obligatoriamente, estar afiliados al sistema de seguridad social y de salud, que cubre los riesgos de invalidez, vejez, retiro, enfermedad, accidentes de trabajo, maternidad, desempleo y muerte.
1. RELACIONES LABORALES
1.1 Relaciones entre empleados y empresas
Las relaciones laborales a nivel individual se encuentran reguladas por una detallada legislación, la que establece mínimos infranqueables e irrenunciables, que garantizan un piso de protección. Estos pisos pueden ser mejorados (y generalmente lo son) a través de los acuerdos colectivos en el marco del sistema de negociación colectiva vigente.
1.2 Cámaras empresariales
Las cámaras empresariales nuclean a los empresarios vinculados a distintas actividades económicas con el objetivo de defender sus intereses y necesidades. Existen diversas cámaras, asociaciones y gremiales empresariales a nivel sectorial en función de la actividad que desarrolle la compañía.
Desde mediados del año 2016, la Confederación de Cámaras Empresariales 1 reúne a las distintas agrupaciones existentes en Uruguay con el fin de velar por los intereses transversales de las organizaciones que la integran.
1.3 Sindicatos
Las relaciones colectivas están regladas dentro de un Sistema de Relaciones Laborales, y bajo amparo de disposiciones constitucionales expresas. Las organizaciones sindicales tienen larga data en el país, y tienen a la negociación colectiva como una práctica arraigada. Existe una única organización sindical, el Plenario Intersindical de Trabajadores–Central Nacional de Trabajadores, que nuclea a todas las federaciones y sindicatos del país y se ha consolidado como la organización más representativa de los trabajadores 2.
El movimiento sindical está conformado por organizaciones de base y por sector de actividad, siendo voluntaria la afiliación de los empleados al sindicato. En el marco de la negociación colectiva, se realizan entre empleadores y sindicatos acuerdos salariales en los que no sólo se acuerda salarios sino también otros aspectos como condiciones de trabajo, beneficios adicionales, etc. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social 3 desempeña un importante rol como mediador cuando existen conflictos laborales. Es de destacar que los acuerdos a los que se arriba tienen efectos sobre todos los trabajadores, sean o no sindicalizados.
1.4 Consejo de Salarios 4
Los Consejos de Salarios son órganos de integración tripartita (participan representantes de los empresarios, de los trabajadores y del Estado), que mediante el mecanismo del diálogo social establecen los salarios mínimos, categorías y otros beneficios. Se organizan a nivel de rama y sus disposiciones afectan a todas las empresas y trabajadores de esa rama. También funcionan como órgano de conciliación y mediación de los conflictos colectivos 5.
1. Por mayor información véase: https://confederacionuy.com/
2. Más información en www.pitcnt.uy
3. Por mayor información véase: www.mtss.gub.uy
4. Puede encontrar información sobre los consejos existentes y las resoluciones adoptadas en: http://www.mtss.gub.uy/consejos-de-salarios
5. Ley Nº 10.449 del 12 de noviembre de 1943
2. PROTECCIÓN SOCIAL
2.1 Ley de Promoción de Empleo 6
A partir de enero de 2019 rige un nuevo estímulo para la generación de empleo por la incorporación a la empresa de trabajadores sin actividad laboral. Este incentivo se materializa a través de un subsidio al salario del trabajador.
Los subsidios son de un 25% sobre la retribución mensual para contrataciones de trabajadores entre 15 y 44 años, y de un 40% sobre la retribución mensual para contrataciones de trabajadores mayores a 45 años, que perciban un sueldo base máximo de 2,5 salario mínimo nacional (SMN)7.
El subsidio no podrá ser superior al 25% de 1,5 SMN en ningún caso y se otorgará por 18 meses. Para poder ser beneficiarias de este beneficio, las empresas no podrán estar percibiendo otros incentivos vinculados a la generación de empleo por parte del sector público.
Las empresas que quieran ser usuarios de dicho beneficio deberán realizar previamente la gestión de contrataciones a través del siguiente sitio web: viatrabajo.mtss.gub.uy.
2.2 Seguridad Social
1. Generalidades del Sistema de Seguridad Social 8
La seguridad social comprende prestaciones en dinero y servicios. Este conjunto de medidas tiende a garantizar la protección ante ciertos riesgos. El sistema de seguridad social cubre los riesgos y cargas sociales asociados a invalidez, vejez, retiro, enfermedad, accidentes de trabajo, maternidad, desempleo y muerte. La afiliación al mismo es obligatoria, con excepción de los trabajadores extranjeros que se desempeñen en las Zonas Francas. Asimismo, algunos trabajadores extranjeros pueden optar por excluirse del sistema de seguridad social, al amparo de tratados internacionales suscritos por Uruguay.
En Uruguay el financiamiento a la Seguridad Social se hace a través de los aportes de los trabajadores, empresarios y el Estado. El sistema actualmente se integra por varios organismos Los principales son: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social9, Banco de Previsión Social10 (BPS) y Administradores de Fondos de Ahorro Previsional (AFAP). El BPS es el encargado de recaudar prácticamente la totalidad de los aportes realizados por las empresas y los empleados y de mantener al día el registro de la historia laboral de cada afiliado. Concretamente, el BPS es un organismo autónomo que tiene por cometido básico coordinar los servicios estatales de previsión social y organizar la seguridad social.
6. Ley 19.689
7. Salario Mínimo Nacional vigente enero 2019 = $ 15.000
8. Fuente BPS. Por mayor información véase el siguiente link.
9. Por mayor información véase: https://www.mtss.gub.uy/
10. Por mayor información véase: https://www.bps.gub.uy/
1.1 Aportes Jubilatorios
» Topes de cotización
A los efectos de determinar el aporte jubilatorio patronal y personal, existe un tope de cotización para trabajadores dependientes y no dependientes incorporados al nuevo régimen jubilatorio (AFAP).
» Aporte sobre Prestaciones del Art. 167 Ley Nº 16.713 de 3/9/95
Los importes correspondientes a las prestaciones de alimentación, médicas, seguros y gastos de transporte, se gravan únicamente con aportes patronales jubilatorios, a una tasa de 7,5%, bajo ciertas condiciones establecidas en la norma.
Tabla 1.
Introducción
» 1. Relaciones laborales
1.1 Relaciones entre empleados y empresas
1.2 Cámaras empresariales
1.3 Sindicatos
1.4 Consejo de Salarios
» 2. Protección social
2.1 Ley de Promoción de Empleo
2.2 Seguridad Social
2.3 Generalidades Sistema de salud
» 3. Contratos de Trabajo
3.1 Contratación de jóvenes, pasantías y becas
3.2 Contratación de profesionales universitarios
3.3 Trabajo tercerizado
3.4 Trabajo migrante
3.5 Contratación de mano de obra extranjera en Zonas Francas
» 4. Salarios
4.1 Modalidades de pago del salario
4.2 Protección del salario
4.3 Formas de fijación del salario
4.4 Salario mínimo nacional
4.5 Salario Anual Complementario
4.6 Salario vacacional
» 5. Jornada de trabajo
5.1 Jornada de trabajo
5.2 Horas extra
5.3 Descansos
5.4 Trabajo nocturno
5.5 Feriados
» 6. Licencias
6.1 Licencia vacacional
6.2 Licencias especiales
6.3 Licencia maternal y paternal
6.4 Licencia Especial por Adopción y legitimización Adoptiva
6.5 Licencia por PAP o Mamografía
6.6 Licencia sindical
» 7. Despidos
7.1 La indemnización
7.2 Despidos especiales
ACLARACIÓN / AVISO: La guía establece lo parámetros establecidos legalmente. No obstante dado el régimen de negociación colectiva vigente en el país, cada sector de actividad puede tener, y en la mayoría de los casos tiene, condiciones más favorables a las referidas en la presente guía.
INTRODUCCIÓN
El país tiene una larguísima historia de negociación colectiva, las primeras normas que instauran la negociación data del año 1943. Hace más de una década que Uruguay comenzó a gestar un nuevo sistema de relaciones laborales. El mismo ha sido destacado y referido como ejemplo por la Organización Internacional del Trabajo. Se reconoce una amplia libertad sindical, consagrada en la Constitución y reglamentada por ley.
Respecto de la reglamentación de la relación individual de trabajo, es de destacar que en Uruguay el contrato de trabajo escrito no es obligatorio, si bien es una práctica que se ha extendido en los últimos años no hay norma que lo establezca como obligatorio. Basta el acuerdo entre las partes para dar inicio a una relación laboral. Respecto de los salarios, existen diversos mecanismos de fijación; negociación individual con cada trabajador en su contrato de trabajo, negociación bipartita con la firma de convenios colectivos entre empresa y sindicatos o negociación tripartita en la que el gobierno participa junto a trabajadores y empleadores en la fijación de salarios mínimos por categoría y reajustes semestrales a través de los Consejos de Salarios (órganos tripartitos integrados por delegados del Estado, de los trabajadores y de los empleadores). En todos los casos se debe cumplir con el laudo establecido para la categoría dentro del grupo de actividad correspondiente.
Los derechos de los trabajadores incluyen, entre otros, limitaciones a la jornada de trabajo, licencias, salarios complementarios e indemnización por despido. Asimismo los trabajadores deben, obligatoriamente, estar afiliados al sistema de seguridad social y de salud, que cubre los riesgos de invalidez, vejez, retiro, enfermedad, accidentes de trabajo, maternidad, desempleo y muerte.
1. RELACIONES LABORALES
1.1 Relaciones entre empleados y empresas
Las relaciones laborales a nivel individual se encuentran reguladas por una detallada legislación, la que establece mínimos infranqueables e irrenunciables, que garantizan un piso de protección. Estos pisos pueden ser mejorados (y generalmente lo son) a través de los acuerdos colectivos en el marco del sistema de negociación colectiva vigente.
1.2 Cámaras empresariales
Las cámaras empresariales nuclean a los empresarios vinculados a distintas actividades económicas con el objetivo de defender sus intereses y necesidades. Existen diversas cámaras, asociaciones y gremiales empresariales a nivel sectorial en función de la actividad que desarrolle la compañía.
Desde mediados del año 2016, la Confederación de Cámaras Empresariales 1 reúne a las distintas agrupaciones existentes en Uruguay con el fin de velar por los intereses transversales de las organizaciones que la integran.
1.3 Sindicatos
Las relaciones colectivas están regladas dentro de un Sistema de Relaciones Laborales, y bajo amparo de disposiciones constitucionales expresas. Las organizaciones sindicales tienen larga data en el país, y tienen a la negociación colectiva como una práctica arraigada. Existe una única organización sindical, el Plenario Intersindical de Trabajadores–Central Nacional de Trabajadores, que nuclea a todas las federaciones y sindicatos del país y se ha consolidado como la organización más representativa de los trabajadores 2.
El movimiento sindical está conformado por organizaciones de base y por sector de actividad, siendo voluntaria la afiliación de los empleados al sindicato. En el marco de la negociación colectiva, se realizan entre empleadores y sindicatos acuerdos salariales en los que no sólo se acuerda salarios sino también otros aspectos como condiciones de trabajo, beneficios adicionales, etc. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social 3 desempeña un importante rol como mediador cuando existen conflictos laborales. Es de destacar que los acuerdos a los que se arriba tienen efectos sobre todos los trabajadores, sean o no sindicalizados.
1.4 Consejo de Salarios 4
Los Consejos de Salarios son órganos de integración tripartita (participan representantes de los empresarios, de los trabajadores y del Estado), que mediante el mecanismo del diálogo social establecen los salarios mínimos, categorías y otros beneficios. Se organizan a nivel de rama y sus disposiciones afectan a todas las empresas y trabajadores de esa rama. También funcionan como órgano de conciliación y mediación de los conflictos colectivos 5.
1. Por mayor información véase: https://confederacionuy.com/
2. Más información en www.pitcnt.uy
3. Por mayor información véase: www.mtss.gub.uy
4. Puede encontrar información sobre los consejos existentes y las resoluciones adoptadas en: http://www.mtss.gub.uy/consejos-de-salarios
5. Ley Nº 10.449 del 12 de noviembre de 1943
2. PROTECCIÓN SOCIAL
2.1 Ley de Promoción de Empleo 6
A partir de enero de 2019 rige un nuevo estímulo para la generación de empleo por la incorporación a la empresa de trabajadores sin actividad laboral. Este incentivo se materializa a través de un subsidio al salario del trabajador.
Los subsidios son de un 25% sobre la retribución mensual para contrataciones de trabajadores entre 15 y 44 años, y de un 40% sobre la retribución mensual para contrataciones de trabajadores mayores a 45 años, que perciban un sueldo base máximo de 2,5 salario mínimo nacional (SMN)7.
El subsidio no podrá ser superior al 25% de 1,5 SMN en ningún caso y se otorgará por 18 meses. Para poder ser beneficiarias de este beneficio, las empresas no podrán estar percibiendo otros incentivos vinculados a la generación de empleo por parte del sector público.
Las empresas que quieran ser usuarios de dicho beneficio deberán realizar previamente la gestión de contrataciones a través del siguiente sitio web: viatrabajo.mtss.gub.uy.
2.2 Seguridad Social
1. Generalidades del Sistema de Seguridad Social 8
La seguridad social comprende prestaciones en dinero y servicios. Este conjunto de medidas tiende a garantizar la protección ante ciertos riesgos. El sistema de seguridad social cubre los riesgos y cargas sociales asociados a invalidez, vejez, retiro, enfermedad, accidentes de trabajo, maternidad, desempleo y muerte. La afiliación al mismo es obligatoria, con excepción de los trabajadores extranjeros que se desempeñen en las Zonas Francas. Asimismo, algunos trabajadores extranjeros pueden optar por excluirse del sistema de seguridad social, al amparo de tratados internacionales suscritos por Uruguay.
En Uruguay el financiamiento a la Seguridad Social se hace a través de los aportes de los trabajadores, empresarios y el Estado. El sistema actualmente se integra por varios organismos Los principales son: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social9, Banco de Previsión Social10 (BPS) y Administradores de Fondos de Ahorro Previsional (AFAP). El BPS es el encargado de recaudar prácticamente la totalidad de los aportes realizados por las empresas y los empleados y de mantener al día el registro de la historia laboral de cada afiliado. Concretamente, el BPS es un organismo autónomo que tiene por cometido básico coordinar los servicios estatales de previsión social y organizar la seguridad social.
6. Ley 19.689
7. Salario Mínimo Nacional vigente enero 2019 = $ 15.000
8. Fuente BPS. Por mayor información véase el siguiente link.
9. Por mayor información véase: https://www.mtss.gub.uy/
10. Por mayor información véase: https://www.bps.gub.uy/
1.1 Aportes Jubilatorios
» Topes de cotización
A los efectos de determinar el aporte jubilatorio patronal y personal, existe un tope de cotización para trabajadores dependientes y no dependientes incorporados al nuevo régimen jubilatorio (AFAP).
» Aporte sobre Prestaciones del Art. 167 Ley Nº 16.713 de 3/9/95
Los importes correspondientes a las prestaciones de alimentación, médicas, seguros y gastos de transporte, se gravan únicamente con aportes patronales jubilatorios, a una tasa de 7,5%, bajo ciertas condiciones establecidas en la norma.
Tabla 1.
1.2 Aportes Fondo Nacional de Salud (FONASA)11
Se señala que el aporte adicional por hijos a cargo varía en función de la remuneración del trabajador, sin embargo el correspondiente al cónyuge o concubino a cargo no está condicionado a los ingresos.
Tabla 2
Se señala que el aporte adicional por hijos a cargo varía en función de la remuneración del trabajador, sin embargo el correspondiente al cónyuge o concubino a cargo no está condicionado a los ingresos.
Tabla 2
1.3 Complemento de Cuota Mutual (Aporte Patronal)
Surge de la diferencia entre el importe de las cuotas mutuales por la cantidad de trabajadores beneficiarios y el aporte básico de la totalidad del personal dependiente.
CCM = (Nº de beneficiarios x Valor cuota mutual) – (3% aporte básico personal + 5% aporte patronal)
1.4 Contribución Patronal por Servicios Bonificados
Los empleadores que ocupen trabajadores en actividades que impliquen riesgos para la salud y hayan sido catalogadas como bonificadas a los efectos del cómputo jubilatorio (en edad y servicios), deben abonar, en caso de corresponder, una contribución especial a su cargo.
Las tasas a aplicar varían entre el 6,9 % y el 27,5% dependiendo de la actividad y el cómputo otorgado, según el riesgo de vida por su desempeño o que afecte la integridad física o mental del afiliado.
11. Fuente BPS. Por mayor información véase el siguiente link.
12. Equivalente a USD 295 (1USD = $35,252 – mayo 2019).
1.5 Fondo de Reconversión Laboral (FRL)13
Tabla 3.
Surge de la diferencia entre el importe de las cuotas mutuales por la cantidad de trabajadores beneficiarios y el aporte básico de la totalidad del personal dependiente.
CCM = (Nº de beneficiarios x Valor cuota mutual) – (3% aporte básico personal + 5% aporte patronal)
1.4 Contribución Patronal por Servicios Bonificados
Los empleadores que ocupen trabajadores en actividades que impliquen riesgos para la salud y hayan sido catalogadas como bonificadas a los efectos del cómputo jubilatorio (en edad y servicios), deben abonar, en caso de corresponder, una contribución especial a su cargo.
Las tasas a aplicar varían entre el 6,9 % y el 27,5% dependiendo de la actividad y el cómputo otorgado, según el riesgo de vida por su desempeño o que afecte la integridad física o mental del afiliado.
11. Fuente BPS. Por mayor información véase el siguiente link.
12. Equivalente a USD 295 (1USD = $35,252 – mayo 2019).
1.5 Fondo de Reconversión Laboral (FRL)13
Tabla 3.
No es de aplicación para los funcionarios públicos del Sector Civil.
2. Beneficios previsionales
2.1 Subsidio por desempleo
Tendrán derecho al subsidio por desempleo aquellos trabajadores que hayan revistado en la planilla de trabajo de alguna empresa como mínimo durante seis meses en los doce meses anteriores a la solicitud. El subsidio se sirve durante un máximo de seis meses (por causal despido o reducción) y de cuatro meses (por causal suspensión), siendo posible el otorgamiento de prórrogas por razones fundadas por parte del Poder Ejecutivo.
2.2 Subsidio por enfermedad común
Aquellos trabajadores que por razones médicas se encuentran imposibilitados de trabajar, ya sea por enfermedad o por accidente de trabajo, podrán hacer uso del subsidio por enfermedad. El BPS puede otorgar hasta 1 año de cobertura por motivo de enfermedad de un trabajador, con otro de prórroga como máximo, o 2 años alternados dentro de los 4 últimos años, por la misma dolencia.
3. Beneficios jubilatorios
Uruguay tiene un régimen mixto, se compone de dos tramos de aportación que se complementan: el régimen solidario del BPS con el de ahorro individual administrado por una AFAP.
» Causal común – Como mínimo se exigen 60 años de edad y 30 años de trabajo registrados en la historia laboral. A las mujeres, se les computa un año adicional de trabajo por cada hijo, con un máximo de 5.
» Causal por edad avanzada – Se puede acceder a esta causal a partir de los 65 años de edad. La cantidad de años de trabajo requeridos varía en función de la edad de la persona que solicita la jubilación.
Tabla 4.
2. Beneficios previsionales
2.1 Subsidio por desempleo
Tendrán derecho al subsidio por desempleo aquellos trabajadores que hayan revistado en la planilla de trabajo de alguna empresa como mínimo durante seis meses en los doce meses anteriores a la solicitud. El subsidio se sirve durante un máximo de seis meses (por causal despido o reducción) y de cuatro meses (por causal suspensión), siendo posible el otorgamiento de prórrogas por razones fundadas por parte del Poder Ejecutivo.
2.2 Subsidio por enfermedad común
Aquellos trabajadores que por razones médicas se encuentran imposibilitados de trabajar, ya sea por enfermedad o por accidente de trabajo, podrán hacer uso del subsidio por enfermedad. El BPS puede otorgar hasta 1 año de cobertura por motivo de enfermedad de un trabajador, con otro de prórroga como máximo, o 2 años alternados dentro de los 4 últimos años, por la misma dolencia.
3. Beneficios jubilatorios
Uruguay tiene un régimen mixto, se compone de dos tramos de aportación que se complementan: el régimen solidario del BPS con el de ahorro individual administrado por una AFAP.
» Causal común – Como mínimo se exigen 60 años de edad y 30 años de trabajo registrados en la historia laboral. A las mujeres, se les computa un año adicional de trabajo por cada hijo, con un máximo de 5.
» Causal por edad avanzada – Se puede acceder a esta causal a partir de los 65 años de edad. La cantidad de años de trabajo requeridos varía en función de la edad de la persona que solicita la jubilación.
Tabla 4.
Para todos los casos se computará a las mujeres, un año adicional de trabajo por cada hijo,con un máximo de 5.
13. Fuente BPS. Por mayor información véase el siguiente link.
» Jubilación parcial por ahorro: Es posible jubilarse a los 65 años de edad por el tramo de la AFAP, y no se necesita tener un mínimo de años aportados.
» Jubilación parcial: Este tipo de jubilación es compatible con el desempeño de actividad de la misma afiliación.
Es decir aquellos trabajadores de Industria y Comercio, Construcción, Rural o Servicio Doméstico: que estén desempeñando tareas para un único empleador y que hayan configurado causal de jubilación común o por edad avanzada, podrán seguir trabajando la mitad del horario y jubilarse cobrando el 50% de la pasividad a la que hubiesen tenido derecho.
Así mismo aquellos jubilados de Industria y Comercio, Construcción, Rural y Servicio Doméstico: que desarrollaron su última actividad de carácter dependiente (empleado) para un único empleador, hayan cesado o configurado causal en un plazo no mayor de tres años al momento de solicitar el beneficio. En esta última hipótesis la jubilación en curso se reducirá un 50% y podrá retornar a la actividad como dependiente de la misma afiliación de su actividad final, con una jornada laboral que no podrá exceder el 50% del horario habitual al cese.
2.3 Generalidades Sistema de Salud
El Sistema Nacional Integrado de Salud da acceso universal a la cobertura de salud a todos los residentes en el país, y el mismo está compuesto por un sector público y otro privado. Los servicios de salud pública están a cargo de la Administración de Servicios de Salud del Estado (ASSE). Los servicios públicos se complementan con Instituciones de Asistencia Médica Colectiva (IAMC), que son establecimientos privados.
Seguros médicos salud
Existen siete instituciones privadas que ofrecen seguro médico, a través de los que brindan asistencia integral de salud. La oferta es variada, ofrece desde la atención médica básica, hasta especialistas y cirugías de coordinación inmediata. La misma se encuentra regulada por el Ministerio de Salud Pública.
3 CONTRATOS DE TRABAJO
En Uruguay el contrato de trabajo escrito no es obligatorio, si bien es una práctica que se ha extendido en los últimos años. La existencia de una relación laboral implica una prestación personal, retribuida económicamente y que estará bajo subordinación o dependencia, a disposición de un tercero que ordena, vigila y dirige la actividad, cuando se cumple con estas características regirá el derecho laboral.
La relación de trabajo puede ser de dos tipos:
a) De duración indefinida: en el caso de que no establezca la duración de forma expresa. b) De duración temporal: tareas zafrales, suplencias o trabajos específicos pueden realizarse con este tipo de contratos, que deben realizarse por escrito y se establecerá en ellos un plazo.
En cualquiera de los formatos anteriores, los trabajadores pueden ser contratados de forma mensual, como jornaleros o a destajo. Vencido el plazo de un contrato de duración determinada si sigue prestando servicios, la relación podría convertirse en una relación permanente, es decir en una contratación indeterminada. Lo mismo sucede al vencimiento del plazo del contrato, la relación continua como si hubiera nacido indeterminada.
Existen 3 contratos a prueba legislados en Uruguay:
1. Contrato de un mes, establecido en la ley de empleo juvenil (Ley Nº 19.133)
2. Contrato de la construcción, sector que tiene régimen especial
3. Servicio domestico
En forma genérica, la jurisprudencia ha admitido que el despido acaecido dentro de los primeros 90 días de trabajo no genera indemnización al trabajador sujeto a un período de prueba.
La condición de empleador no es personal, como consecuencia de lo cual, puede ser sustituido por otro empleador sin que el contrato se altere, por ejemplo cuando la empresa es vendida a otro empresario.
3.1. Contratación de jóvenes, pasantías y becas14
Existe una serie de instrumentos tendientes a promover la contratación de jóvenes para que tengan su primera experiencia laboral o para la contratación de egresados. En este sentido, hay estímulos destinados a las empresas públicas y privadas contratantes a través subsidios, servicio de intermediación laboral sin costo y publicidad (etiquetado y difusión de la marca).
1.1 Primera experiencia laboral (PEL)
Las contrataciones de Primera Experiencia Laboral no podrán ser inferiores a seis meses ni exceder el año. El beneficiario podrá ser contratado bajo esta modalidad por una sola vez. En ella, se encuentran incluidos los jóvenes de entre 15 y 24 años que no hayan tenido experiencia formal de trabajo por un plazo mayor a 90 días corridos.
En este caso, se establecen beneficios como subsidios parciales del salario, que puede alcanzar el 25% de la retribución mensual del trabajador sujeta a aportes jubilatorios.
1.2 Práctica laboral para egresados (PLE)
La contratación de egresados se aplicará a jóvenes de hasta 29 años en busca de su primer empleo vinculado con la titulación que posean. Por lo que el empleo deberá permitir aplicar sus conocimientos teóricos por un plazo de entre seis meses y un año.
En este caso, el subsidio consistirá en el 15% de las retribuciones mensuales sujeta a aportes jubilatorios.
Para todas las modalidades los contratados no podrán exceder el 20% de la plantilla permanente en la empresa. En caso de ser menores de 18 años se exige especial protección “contra el desempeño de cualquier tipo de trabajo peligroso, nocivo para su salud o para su desarrollo físico, espiritual, moral o social, prohibiéndose todo trabajo que no le permita gozar de bienestar en compañía de su familia o responsables o que entorpezca su formación educativa”. Deben contar con el carné de trabajo habilitante otorgado por el Instituto del Niño y Adolescente del Uruguay (INAU).
Limitación: Las empresas que cuenten con menos de 10 trabajadores podrán contratar un máximo de dos personas bajo este régimen. Ese límite podrá modificarse cuando se trate de empresas en expansión o en período de instalación y de puestos de trabajo nuevos, previa autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
1.3 Trabajo Protegido Joven (TPJ)
Dirigido a jóvenes de entre 15 y 29 años que se encuentren en situación de desempleo al momento de ser contratados y que se encuentren en situación de vulnerabilidad socioeconómica. El subsidio será de hasta el 80% del salario mensual en el caso de que las contratadas sean mujeres, y de hasta el 60% si los contratados son varones. El subsidio tendrá un tope de dos salarios mínimos nacionales para el cálculo.
1.4 Prácticas Formativas en las empresas
Esta modalidad está dirigida a jóvenes de entre 15 y 29 años que estén estudiando y que realizarán una práctica formativa en el marco de la propuesta educativa que llevan adelante. Dicha práctica no podrá superar las 60hs.
El subsidio podrá ser de hasta un 50% de la remuneración, calculada sobre el 75% del valor de
la categoría y actividad que corresponda con una base de un salario mínimo nacional en relación a la cantidad de horas estipuladas.
14. Fuente: https://www.impo.com.uy/empleojuvenil/
1.5 Subsidios por estudio
Los empleadores que cuenten con trabajadores de entre quince y veintinueve años de edad que se encuentren cursando estudios curriculares, gozarán del derecho al subsidio de la licencia por estudio. Podrá configurarse este subsidio por hasta ocho días de licencia por estudio aún en los casos en que no corresponda el derecho al que refiere la Ley N° 18.458 de fecha 2 de enero de 2009 por tratarse de instituciones educativas no contempladas en dicha norma pero sí en el marco de la ley 19.133.
Adicionalmente, los empleadores que reduzcan el horario de aquellos trabajadores de entre quince y veintinueve años de edad que se encuentren cursando estudios curriculares podrán obtener un subsidio del 80% (ochenta por ciento) del valor de cada hora de trabajo reducida, con un máximo de cuatro horas en la jornada laboral. La jornada resultante de la reducción del tiempo de trabajo no podrá ser inferior a cuatro horas diarias.
Los subsidios se harán efectivos a través de créditos para cancelar obligaciones corrientes ante el Banco de Previsión Social (BPS), no pudiendo superar el 100% de las mismas.
3.2. Contratación de profesionales universitarios
Los profesionales universitarios pueden ser contratados bajo relación de dependencia por parte de la empresa o de forma independiente, siempre que se cumplan determinadas condiciones (Ley Nº 18.083 y Decreto Nº 241/007)15.
3.3. Trabajo tercerizado16
La Ley Nº 18.25117 define tres formas de descentralización empresarial:
a) Empresas suministradoras de mano de obra: Estas compañías proveen personal para atender necesidades de las empresas que demandan este servicio.
La ley las define como “la que presta servicios consistentes en emplear trabajadores con el fin de ponerlos a disposición de una tercera persona física o jurídica (empresa usuaria), que determine sus tareas y supervise su ejecución”.
b) Subcontratistas: Existe subcontratación cuando un empleador, en razón de un acuerdo contractual, se encarga de ejecutar obras o servicios por su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona física o jurídica, denominada patrono o empresa principal, cuando dichas obras o servicios se encuentren integrados en la organización de éstos o cuando formen parte de la actividad normal o propia del establecimiento principal o accesoria (mantenimiento, limpieza, seguridad, o vigilancia) ya sea que se cumplan dentro o fuera del mismo.
c) Intermediario: Es el empresario que contrata o interviene en la contratación de trabajadores para que presten servicios a un tercero. No entrega directamente los servicios y obras al público, sino a otro patrono o empresario principal.
La ley dispone que todo patrono o empresario que utilice subcontratistas, intermediarios o suministradores de mano de obra tiene derecho a ser informado por éstos sobre el monto y el
15 Por mayor información véase: Ley N° 18.083 y Decreto N° 241/007
16 Por mayor información véase: Ley N° 18.099
17 Por mayor información véase: Ley N° 18.251.
4 SALARIOS
Se entiende por salario a la remuneración fijada por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, como contraprestación a su tarea en una relación de trabajo.
estado de cumplimiento de las obligaciones laborales, provisionales y las correspondientes a la protección de la contingencia de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que a éstos correspondan respecto de sus trabajadores.
En caso que el patrono o la empresa principal hace efectivo el derecho a ser informado, responde subsidiariamente de las obligaciones referidas en el artículo 1º de la Ley Nª 18.099 de 21 de enero de 2007, y si no lo hiciera, será solidariamente responsable del cumplimiento de las mismas.
Las obligaciones a que se refiere son: las obligaciones laborales, el pago de las contribuciones de seguridad social, las primas de accidente de trabajo y enfermedad profesional, las sanciones y recuperos que se adeuden al Banco de Seguros del Estado.
En el caso de los conjuntos económicos, los mismos son considerados empleador único, por lo que las personas jurídicas que lo integran son solidariamente responsables entre ellas. Existe un conjunto económico cuando existe una pluralidad de personas jurídicas que reúnen ciertas características:
a) existencia de cierta organización entre ellas
b) jerarquía dentro del grupo, lo que permite darle unidad
c) presencia de una sociedad madre que es la que controla y domina el movimiento de las demás que vienen a ser subsidiarias
3.4. Trabajo Migrante
El régimen de migración en Uruguay contempla diferentes modalidades para ingresar al país:
» residente temporario
» residente permanente
» no residente
Para poder considerar la contratación de un extranjero ante una actividad laboral, se deberá cumplir con el carácter de residente temporal o permanente del contratado. La autoridad competente a efectos de otorgar la residencia (temporal o permanente), es la Dirección Nacional de Migraciones (el extranjero nacional del Mercosur (Estados Partes y Asociados) realiza el trámite de residencia ante el Ministerio de Relaciones Exteriores).
La normativa nacional dispone que los trabajadores extranjeros gozarán de los mismos derechos y obligaciones que los trabajadores nacionales, estando obligados los empleadores a cumplir respecto de los mismos con toda la normativa laboral y de seguridad social vigentes, tal como si se tratara de un trabajador nacional.
3.5. Contratación de mano de obra extranjera en Zonas Francas
En términos generales en Uruguay pueden emplearse trabajadores extranjeros en todas las actividades desarrolladas en territorio nacional, siendo pocas las excepciones en las que existen limitaciones.
La ley de zonas francas18 exige que estos enclaves tengan como mínimo 50% de mano de obra nacional en caso de empresas que realicen actividades de servicios, y para las empresas que realizan otras actividades económicas este porcentaje asciende al 75%. Es importante mencionar que el Poder Ejecutivo puede, y lo ha hecho recientemente, habilitar “excepciones” de esta norma cuando no sea posible cubrir puestos de trabajo que requieran calificación específica.
18. Acceso a la Ley: Ley N° 15.921 y Decreto N° 309/18.
4.1 Modalidades de pago del salario
El pago debe ser en dinero, está prohibido el pago íntegramente en especie. Existen plazos de pagos mensuales, quincenales y semanales. En todas las actividades las empresas están obligadas a emitir un recibo de pago y entregar una copia al trabajador.
Se puede distinguir dos modalidades de remuneración:
a) El elemento básico: una suma fija de dinero.
b) Los elementos marginales: prestaciones en especie o en dinero que se agregan al elemento básico. Las prestaciones en especie a veces están impuestas por la ley, otras veces han sido prescriptas por los laudos de consejos de salarios o convenios colectivos o decretos fijando salarios, y otras veces resultan de las condiciones de la contratación.
Ejemplo: vivienda, alimentación, comisiones.
Por otro lado, existen distintos formatos para establecer el salario:
Salario por tiempo: la unidad puede ser la hora, el día, la semana o el mes.
Salario por rendimiento: es un tipo de retribución por el trabajo, en la que se busca que haya una relación entre el rendimiento que se ha alcanzado y el salario conseguido. La fórmula que más interesa a los empleadores privados para estimular el rendimiento individual según su interés, lo que los trabajadores han resistido porque lleva a esfuerzos excesivos y destruyen la solidaridad entre los trabajadores. Esta forma de determinación del salario se basa en el destajo o el pago por pieza.
4.2 Protección del salario
El salario tiene una protección especial, por ello:
1. El pago en especie sólo está permitido cuando es parcial, requiere autorización previa de ley, laudo arbitral o convenio colectivo, y debe estar fundado en la costumbre o la conveniencia del trabajador.
2. Es obligatorio que el pago de remuneraciones se realice a través de medios electrónicos, mediante acreditación en cuenta en instituciones de intermediación financiera o en instrumento de dinero electrónico19.
3. Al efectuarse el pago, debe entregarse al trabajador la documentación correspondiente que detalle exactamente los rubros que se abonan y el monto de cada uno de ellos. Se habilita la posibilidad de expedir recibos electrónicos, los que deberán tener idéntico contenido al que se expide en formato físico.
4. Deben pagarse:
a. trabajador mensual – dentro de los 5 primeros días hábiles y nunca después de los 10 primeros corridos del mes siguiente.
b. trabajador que cobra por quincena – dentro de los 5 días hábiles
c. trabajador que cobra por semana – al finalizar la semana respectiva
5. No se puede descontar del salario ninguna suma que no esté autorizada por ley, o instrumentos de dinero electrónico. En principio estos trabajadores podrán seguir cobrando en efectivo hasta que culmine el relevamiento de los puntos de extracción previsto en la Ley. En las situaciones excepcionales, el salario se abonará en el lugar de trabajo o en otro próximo, salvo que por convenio colectivo se acuerde de otra forma diferente.
19 Están exceptuados de esta obligación los trabajadores que prestan servicios en zonas rurales y localidades de menos de 2.000 habitantes que no tengan puntos de extracción de efectivo que habilite el retiro de los fondos habilitados en cuenta la que debe determinar condiciones y límites (Convenio Internacional del Trabajo no. 95).
4.3 Formas de fijación del salario20
Los Consejos de Salarios creados por la Ley 10.449 de 12/11/1943 son organismos de naturaleza especial, designados para entender principalmente en la fijación de salarios mínimos para los distintos grupos de actividades. Vinculado con este cometido, se encargan de la definición de categorías y tareas. En la etapa de fijación de salarios, pueden distinguirse condiciones de fondo y exigencias formales.
Se establecerán por laudos, los salarios, y reajustes mínimos especiales para los distintos grupos de actividad, y dentro de los grupos, los salarios mínimos de cada categoría o puesto de trabajo de ese sector. Aunque ello no quita la posibilidad de negociar convenios colectivos en materia salarial, o acuerdos individuales de partes, siempre teniendo como objetivo la superación de los mínimos indicados. Cabe destacar, que lo que se establezca por laudo nunca, puede estar por debajo del monto que se estableció como Salario Mínimo Nacional.
4.4 Salario mínimo nacional
La fijación del salario mínimo nacional se realiza conforme al Convenio Internacional de Trabajo N° 131 de la O.I.T., lo decreta el Poder Ejecutivo en consulta con los actores sociales. El mismo es actualizado de forma periódica. Si bien se fija, no alcanza a casi ninguna actividad ya que la enorme mayoría de los sectores fijan sus mínimos salariales a través de la negociación colectiva.
4.5 Salario Anual Complementario
Desde el año 1960 todo patrono está obligado a pagar un salario anual complementario (SAC), ese es el nombre que el legislador le dio a lo que en Uruguay se conoce como Aguinaldo, que es el monto equivalente a la doceava parte del total de las remuneraciones en dinero pagadas por el empleador.
El monto a abonar mensualmente es la doceava parte del total de los sueldos y salarios en dinero abonados por el patrono originadas en la relación de trabajo que tengan carácter remuneratorio.
El mismo debe ser abonado una vez al año, no obstante el Poder Ejecutivo puede resolver (y generalmente lo hace) el pago en dos etapas. La primera dentro del mes de junio, para lo cual se tiene en cuenta lo abonado entre el 1º de diciembre y el 31 de mayo anterior y el complemento antes del veinte de diciembre, teniendo en cuenta lo abonado entre el 1º de junio y el 30 de noviembre precedente.
Quedan excluidas de la base de cálculo:
1. las propinas porque no las paga el patrono
2. las prestaciones en especie
3. habilitaciones
4. participaciones
5. el propio aguinaldo
20. Por mayor información sobre consejo de salarios, véase el siguiente link
5 JORNADA DE TRABAJO
4.6 Salario vacacional
La prima para el mejor goce de la licencia o salario vacacional, está regulada por el artículo 4 de la Ley 16.101 de 10/11/1989 y el decreto reglamentario 615/989. Alcanza a todos los trabajadores del sector privado, incluyendo a los trabajadores domésticos y rurales y a los de las personas públicas no estatales.
El monto mínimo es equivalente al 100% del jornal líquido de licencia, que se obtiene deduciendo del jornal nominal las cargas sociales y fiscales. Debe ser pagado por el empleador antes del inicio de las vacaciones en todos los casos y en proporción a la duración de las mismas. Está prestación tiene naturaleza salarial.
5.1 Jornada de trabajo
La reglamentación de la duración de la jornada laboral en Uruguay está principalmente delimitada por nuestra Constitución, la cual reconoce el derecho a la limitación de la jornada en el artículo 54 y por la Ley Nº 5.350 de 17/11/1915.
La ley establece un doble límite para la jornada de trabajo:
» Límite semanal: el trabajo efectivo no durará más de 48 horas semanales en la industria ni 44 en el comercio.
» Límite diario: el trabajo efectivo no durará más de 8 horas diarias de trabajo efectivo.
Casos especiales
La normativa laboral en Uruguay tiene un régimen general para la industria y otro para el comercio, así como regímenes especiales para otros sectores de actividad. Como criterio general los trabajadores de la industria (personal de fábrica), construcción y transporte, tienen una jornada de ocho horas diarias y 48 semanales. En la actividad comercial, el límite de trabajo semanal se reduce a 44 horas, respetando el cual el empleador puede ajustar los horarios de cierre y apertura del establecimiento.
Para aquellas actividades consideradas insalubres, el límite es de 6 horas diarias. Se consideran insalubres aquellas a actividades que tienen repercusiones en la salud de los trabajadores, o implican la utilización o contacto con materiales peligrosos.
Trabajo efectivo
A efectos de establecer cómo computar estos períodos de actividad es importante tener en cuenta el concepto de trabajo efectivo que recoge la normativa, que expresa que debe entenderse por trabajo efectivo “todo el tiempo en que un obrero o empleado deja de disponer libremente de su voluntad y está a disposición de su patrono o superior jerárquico”.
En cuanto al personal con funciones directivas, el trabajo efectivo se computa por el tiempo en que desarrolla la actividad regular el personal a sus órdenes, siempre que la misma se cumpla simultáneamente.
5.2 Horas extra
Horas extras son todas aquellas que superan la jornada convencional de trabajo establecida por ley, acuerdo de partes, convenio colectivo, costumbre, etc. Las horas extras están reguladas en nuestro derecho en la Ley 15.99621 del 5/12/1988, reglamentada por el decreto del Poder Ejecutivo 550/989. La hora extra debe ser remunerada con un recargo del 100% sobre el valor correspondiente a la hora de trabajo realizada en día hábil o común o laborable. Si la hora extra se realiza en día inhábil, de descanso, etc. el recargo será del 150% sobre el valor de la hora de día hábil. Sí el tiempo extra no supera los 30 minutos se adicionará ese tiempo, y si supera los 30 minutos pero no llega a una hora igualmente se adicionará éste tiempo.
Las horas extras acrecen el jornal de vacaciones y las sumas complementarias. También deben tenerse en cuenta para el cálculo de la indemnización por despido.
Decreto 611/980 establece régimen especial para el personal superior (empleados que ocupen cargos superiores al de Jefe de Sección).
21. Por mayor información véase: Ley N° 15.996 y Decreto N° 550/989.
5.3 Descansos
El trabajador tiene derecho a un descanso intermedio durante la jornada laboral y a un descanso semanal.
1. Descanso intermedio
El descanso intermedio es el que corresponde gozar durante la jornada de trabajo y su duración puede ser de media hora o de dos horas y media según la actividad. Como consecuencia de cómo se determine el mismo, estaremos frente a jornadas de trabajo continuas o discontinuas.
La jornada es continua cuando el descanso es de media hora, y se considera como trabajado a los efectos de generar salario. Es un descanso pago.
La jornada es discontinua cuando el descanso es de 2 horas en la industria y 2 horas y 30 en el comercio. También puede ser de 1 hora tanto en el caso del comercio como en la industria, pero debe ser acordado entre trabajadores y el empleador. En este caso el tiempo de descanso no genera salario, no es pago.
El descanso intermedio debe ser gozado por el trabajador no más allá de la 5ª hora de trabajo en la industria y de la 4ª en el comercio.
Es de hacer notar que existen disposiciones especiales respecto de los descansos durante el desarrollo de la actividad atendido a las especificidades de las mismas, por ejemplo: call center, cámaras frigoríficas, transporte, entre otros. Los mismos han sido dispuestos por ley o convenio colectivo.
2. Descanso semanal
El descanso semanal es obligatorio para todos los trabajadores sin excepción. La duración del descanso semanal es diferente según el tipo de actividad.
Las actividades industriales tienen dos opciones de descanso:
a) el descanso dominical
b) el descanso rotativo: se descansa un día luego de 5 días de trabajo.
Para las actividades comerciales y el personal administrativo de la industria, el descanso comienza a mediodía del día sábado. Esto sin perjuicio de la posibilidad de que en acuerdo con los trabajadores, puedan las horas del sábado redistribuirse en el resto de la semana de trabajo, siempre que la jornada diaria no supere las 8 horas diarias de labor.
Si el trabajador desarrolla actividad en un día en que le corresponde descanso, la Ley Nº 7.318 otorga una opción entre otorgar un descanso compensatorio o una indemnización, la que debe consentir el trabajador. La indemnización por trabajar en día de asueto no puede ser inferior al doble del salario o jornal en día común.
5.4 Trabajo nocturno 22
La ley establece dos requisitos para que se genere el derecho a la compensación por trabajo nocturno: que el trabajo se desarrolle entre las 22.00 hs y las 06.00 de la mañana, y que sea por lo menos durante más de cinco horas continuas.
22. Por mayor información véase: Ley N° 19.313.
6 LICENCIAS
Esta norma fija las condiciones mínimas de trabajo nocturno. En varios sectores existen acuerdos sobre las condiciones y retribución a percibir por los trabajadores por las horas de trabajo nocturno. En dicho caso se aplicará la normativa que resulte más beneficioso para el trabajador.
1. Compensación o sobretasa por nocturnidad
La reglamentación general para el trabajo nocturno fija la “sobretasa” por trabajo nocturno en un 20% del salario normal, el cual se calcula sobre el salario básico.
2. Reducción horaria
La compensación puede percibirse en dinero o su equivalente en reducción horaria, sin pérdida de salario, la opción está a cargo del empleador.
3. Mujer grávida o que ha dado a luz
Se establece para la trabajadora grávida o que ha dado a luz, la posibilidad de solicitar el cambio de horario nocturno, al diurno, sin que signifique pérdida de la compensación (a cualquiera de las dos formas de compensación, el 20% en dinero o en disminución horaria). El único requisito son la existencia del embarazo o parto, y la voluntad de la trabajadora, por lo que, no se contempla la posibilidad que el empleador niegue el cambio.
5.5 Feriados
Los feriados pagos están previstos expresamente por ley. Estos son: 1º de enero, 1º de mayo,
18 de julio, 25 de agosto, y 25 de diciembre. Estos días se pagan aunque no se trabajen y si se desarrolla actividad en alguno de ellos el jornal es doble.
En el caso de los feriados laborables o comunes, la mayor parte de las actividades privadas, con excepción de algunos sectores de servicios como la banca y la educación, suelen desarrollar sus actividades normalmente.
Si el trabajador es jornalero, cobrará el jornal habitual en caso de trabajar y no percibe salario por ese día en caso de no hacerlo. En el caso de un trabajador mensual, cobra el sueldo común (sin extras ni descuentos) tanto si trabaja como si no lo hace durante el feriado común.
Hay actividades que no detienen su tarea ni siquiera en los feriados pagos como por ejemplo, el transporte de pasajeros.
6.1 Licencia vacacional
Los trabajadores tienen derecho a una licencia anual remunerada. Las vacaciones pagadas se calculan en función de días hábiles continuos. El mínimo son 20 días de licencia luego de cumplido un año de trabajo.
La ley también prevé un aumento de los días de licencia en función de la antigüedad en el trabajo a razón de 1 día cada 4 años de trabajo, con la particularidad que para adquirir el primero deben haber transcurrido 5 años de trabajo.
Los trabajadores que no cumplan el año de trabajo tienen derecho a gozar licencia en forma proporcional al tiempo trabajado.
La licencia de cada año vencido debe hacerse efectiva en su totalidad dentro del año inmediato siguiente, contado desde el vencimiento del último período de trabajo que genera el derecho a la misma.
Los 20 días de licencia deben gozarse en forma continua, no incluyéndose a los efectos de determinar el período los feriados, ni los domingos.
A través de convenios colectivos puede pactarse como excepción a este régimen, el fraccionamiento de la licencia en dos períodos que no pueden ser inferiores a 10 días (Ley Nº 13.556, artículo 1º).
Es nula la renuncia del trabajador al goce de la vacación anual, o su compensación en dinero.
6.2 Licencias especiales
Las licencias especiales corresponden a todos los trabajadores que cumplan con los presupuestos establecidos y son adicionales a las vacaciones anuales pagas. Las mismas no pueden ser sustituidas por salario o partidas complementarias, no generan derecho a salario vacacional, y es posible acordar beneficios que superen los mínimos establecidos en la ley.
Licencias especiales – pago a cargo del empleador
Tabla 5.
13. Fuente BPS. Por mayor información véase el siguiente link.
» Jubilación parcial por ahorro: Es posible jubilarse a los 65 años de edad por el tramo de la AFAP, y no se necesita tener un mínimo de años aportados.
» Jubilación parcial: Este tipo de jubilación es compatible con el desempeño de actividad de la misma afiliación.
Es decir aquellos trabajadores de Industria y Comercio, Construcción, Rural o Servicio Doméstico: que estén desempeñando tareas para un único empleador y que hayan configurado causal de jubilación común o por edad avanzada, podrán seguir trabajando la mitad del horario y jubilarse cobrando el 50% de la pasividad a la que hubiesen tenido derecho.
Así mismo aquellos jubilados de Industria y Comercio, Construcción, Rural y Servicio Doméstico: que desarrollaron su última actividad de carácter dependiente (empleado) para un único empleador, hayan cesado o configurado causal en un plazo no mayor de tres años al momento de solicitar el beneficio. En esta última hipótesis la jubilación en curso se reducirá un 50% y podrá retornar a la actividad como dependiente de la misma afiliación de su actividad final, con una jornada laboral que no podrá exceder el 50% del horario habitual al cese.
2.3 Generalidades Sistema de Salud
El Sistema Nacional Integrado de Salud da acceso universal a la cobertura de salud a todos los residentes en el país, y el mismo está compuesto por un sector público y otro privado. Los servicios de salud pública están a cargo de la Administración de Servicios de Salud del Estado (ASSE). Los servicios públicos se complementan con Instituciones de Asistencia Médica Colectiva (IAMC), que son establecimientos privados.
Seguros médicos salud
Existen siete instituciones privadas que ofrecen seguro médico, a través de los que brindan asistencia integral de salud. La oferta es variada, ofrece desde la atención médica básica, hasta especialistas y cirugías de coordinación inmediata. La misma se encuentra regulada por el Ministerio de Salud Pública.
3 CONTRATOS DE TRABAJO
En Uruguay el contrato de trabajo escrito no es obligatorio, si bien es una práctica que se ha extendido en los últimos años. La existencia de una relación laboral implica una prestación personal, retribuida económicamente y que estará bajo subordinación o dependencia, a disposición de un tercero que ordena, vigila y dirige la actividad, cuando se cumple con estas características regirá el derecho laboral.
La relación de trabajo puede ser de dos tipos:
a) De duración indefinida: en el caso de que no establezca la duración de forma expresa. b) De duración temporal: tareas zafrales, suplencias o trabajos específicos pueden realizarse con este tipo de contratos, que deben realizarse por escrito y se establecerá en ellos un plazo.
En cualquiera de los formatos anteriores, los trabajadores pueden ser contratados de forma mensual, como jornaleros o a destajo. Vencido el plazo de un contrato de duración determinada si sigue prestando servicios, la relación podría convertirse en una relación permanente, es decir en una contratación indeterminada. Lo mismo sucede al vencimiento del plazo del contrato, la relación continua como si hubiera nacido indeterminada.
Existen 3 contratos a prueba legislados en Uruguay:
1. Contrato de un mes, establecido en la ley de empleo juvenil (Ley Nº 19.133)
2. Contrato de la construcción, sector que tiene régimen especial
3. Servicio domestico
En forma genérica, la jurisprudencia ha admitido que el despido acaecido dentro de los primeros 90 días de trabajo no genera indemnización al trabajador sujeto a un período de prueba.
La condición de empleador no es personal, como consecuencia de lo cual, puede ser sustituido por otro empleador sin que el contrato se altere, por ejemplo cuando la empresa es vendida a otro empresario.
3.1. Contratación de jóvenes, pasantías y becas14
Existe una serie de instrumentos tendientes a promover la contratación de jóvenes para que tengan su primera experiencia laboral o para la contratación de egresados. En este sentido, hay estímulos destinados a las empresas públicas y privadas contratantes a través subsidios, servicio de intermediación laboral sin costo y publicidad (etiquetado y difusión de la marca).
1.1 Primera experiencia laboral (PEL)
Las contrataciones de Primera Experiencia Laboral no podrán ser inferiores a seis meses ni exceder el año. El beneficiario podrá ser contratado bajo esta modalidad por una sola vez. En ella, se encuentran incluidos los jóvenes de entre 15 y 24 años que no hayan tenido experiencia formal de trabajo por un plazo mayor a 90 días corridos.
En este caso, se establecen beneficios como subsidios parciales del salario, que puede alcanzar el 25% de la retribución mensual del trabajador sujeta a aportes jubilatorios.
1.2 Práctica laboral para egresados (PLE)
La contratación de egresados se aplicará a jóvenes de hasta 29 años en busca de su primer empleo vinculado con la titulación que posean. Por lo que el empleo deberá permitir aplicar sus conocimientos teóricos por un plazo de entre seis meses y un año.
En este caso, el subsidio consistirá en el 15% de las retribuciones mensuales sujeta a aportes jubilatorios.
Para todas las modalidades los contratados no podrán exceder el 20% de la plantilla permanente en la empresa. En caso de ser menores de 18 años se exige especial protección “contra el desempeño de cualquier tipo de trabajo peligroso, nocivo para su salud o para su desarrollo físico, espiritual, moral o social, prohibiéndose todo trabajo que no le permita gozar de bienestar en compañía de su familia o responsables o que entorpezca su formación educativa”. Deben contar con el carné de trabajo habilitante otorgado por el Instituto del Niño y Adolescente del Uruguay (INAU).
Limitación: Las empresas que cuenten con menos de 10 trabajadores podrán contratar un máximo de dos personas bajo este régimen. Ese límite podrá modificarse cuando se trate de empresas en expansión o en período de instalación y de puestos de trabajo nuevos, previa autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
1.3 Trabajo Protegido Joven (TPJ)
Dirigido a jóvenes de entre 15 y 29 años que se encuentren en situación de desempleo al momento de ser contratados y que se encuentren en situación de vulnerabilidad socioeconómica. El subsidio será de hasta el 80% del salario mensual en el caso de que las contratadas sean mujeres, y de hasta el 60% si los contratados son varones. El subsidio tendrá un tope de dos salarios mínimos nacionales para el cálculo.
1.4 Prácticas Formativas en las empresas
Esta modalidad está dirigida a jóvenes de entre 15 y 29 años que estén estudiando y que realizarán una práctica formativa en el marco de la propuesta educativa que llevan adelante. Dicha práctica no podrá superar las 60hs.
El subsidio podrá ser de hasta un 50% de la remuneración, calculada sobre el 75% del valor de
la categoría y actividad que corresponda con una base de un salario mínimo nacional en relación a la cantidad de horas estipuladas.
14. Fuente: https://www.impo.com.uy/empleojuvenil/
1.5 Subsidios por estudio
Los empleadores que cuenten con trabajadores de entre quince y veintinueve años de edad que se encuentren cursando estudios curriculares, gozarán del derecho al subsidio de la licencia por estudio. Podrá configurarse este subsidio por hasta ocho días de licencia por estudio aún en los casos en que no corresponda el derecho al que refiere la Ley N° 18.458 de fecha 2 de enero de 2009 por tratarse de instituciones educativas no contempladas en dicha norma pero sí en el marco de la ley 19.133.
Adicionalmente, los empleadores que reduzcan el horario de aquellos trabajadores de entre quince y veintinueve años de edad que se encuentren cursando estudios curriculares podrán obtener un subsidio del 80% (ochenta por ciento) del valor de cada hora de trabajo reducida, con un máximo de cuatro horas en la jornada laboral. La jornada resultante de la reducción del tiempo de trabajo no podrá ser inferior a cuatro horas diarias.
Los subsidios se harán efectivos a través de créditos para cancelar obligaciones corrientes ante el Banco de Previsión Social (BPS), no pudiendo superar el 100% de las mismas.
3.2. Contratación de profesionales universitarios
Los profesionales universitarios pueden ser contratados bajo relación de dependencia por parte de la empresa o de forma independiente, siempre que se cumplan determinadas condiciones (Ley Nº 18.083 y Decreto Nº 241/007)15.
3.3. Trabajo tercerizado16
La Ley Nº 18.25117 define tres formas de descentralización empresarial:
a) Empresas suministradoras de mano de obra: Estas compañías proveen personal para atender necesidades de las empresas que demandan este servicio.
La ley las define como “la que presta servicios consistentes en emplear trabajadores con el fin de ponerlos a disposición de una tercera persona física o jurídica (empresa usuaria), que determine sus tareas y supervise su ejecución”.
b) Subcontratistas: Existe subcontratación cuando un empleador, en razón de un acuerdo contractual, se encarga de ejecutar obras o servicios por su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona física o jurídica, denominada patrono o empresa principal, cuando dichas obras o servicios se encuentren integrados en la organización de éstos o cuando formen parte de la actividad normal o propia del establecimiento principal o accesoria (mantenimiento, limpieza, seguridad, o vigilancia) ya sea que se cumplan dentro o fuera del mismo.
c) Intermediario: Es el empresario que contrata o interviene en la contratación de trabajadores para que presten servicios a un tercero. No entrega directamente los servicios y obras al público, sino a otro patrono o empresario principal.
La ley dispone que todo patrono o empresario que utilice subcontratistas, intermediarios o suministradores de mano de obra tiene derecho a ser informado por éstos sobre el monto y el
15 Por mayor información véase: Ley N° 18.083 y Decreto N° 241/007
16 Por mayor información véase: Ley N° 18.099
17 Por mayor información véase: Ley N° 18.251.
4 SALARIOS
Se entiende por salario a la remuneración fijada por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, como contraprestación a su tarea en una relación de trabajo.
estado de cumplimiento de las obligaciones laborales, provisionales y las correspondientes a la protección de la contingencia de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que a éstos correspondan respecto de sus trabajadores.
En caso que el patrono o la empresa principal hace efectivo el derecho a ser informado, responde subsidiariamente de las obligaciones referidas en el artículo 1º de la Ley Nª 18.099 de 21 de enero de 2007, y si no lo hiciera, será solidariamente responsable del cumplimiento de las mismas.
Las obligaciones a que se refiere son: las obligaciones laborales, el pago de las contribuciones de seguridad social, las primas de accidente de trabajo y enfermedad profesional, las sanciones y recuperos que se adeuden al Banco de Seguros del Estado.
En el caso de los conjuntos económicos, los mismos son considerados empleador único, por lo que las personas jurídicas que lo integran son solidariamente responsables entre ellas. Existe un conjunto económico cuando existe una pluralidad de personas jurídicas que reúnen ciertas características:
a) existencia de cierta organización entre ellas
b) jerarquía dentro del grupo, lo que permite darle unidad
c) presencia de una sociedad madre que es la que controla y domina el movimiento de las demás que vienen a ser subsidiarias
3.4. Trabajo Migrante
El régimen de migración en Uruguay contempla diferentes modalidades para ingresar al país:
» residente temporario
» residente permanente
» no residente
Para poder considerar la contratación de un extranjero ante una actividad laboral, se deberá cumplir con el carácter de residente temporal o permanente del contratado. La autoridad competente a efectos de otorgar la residencia (temporal o permanente), es la Dirección Nacional de Migraciones (el extranjero nacional del Mercosur (Estados Partes y Asociados) realiza el trámite de residencia ante el Ministerio de Relaciones Exteriores).
La normativa nacional dispone que los trabajadores extranjeros gozarán de los mismos derechos y obligaciones que los trabajadores nacionales, estando obligados los empleadores a cumplir respecto de los mismos con toda la normativa laboral y de seguridad social vigentes, tal como si se tratara de un trabajador nacional.
3.5. Contratación de mano de obra extranjera en Zonas Francas
En términos generales en Uruguay pueden emplearse trabajadores extranjeros en todas las actividades desarrolladas en territorio nacional, siendo pocas las excepciones en las que existen limitaciones.
La ley de zonas francas18 exige que estos enclaves tengan como mínimo 50% de mano de obra nacional en caso de empresas que realicen actividades de servicios, y para las empresas que realizan otras actividades económicas este porcentaje asciende al 75%. Es importante mencionar que el Poder Ejecutivo puede, y lo ha hecho recientemente, habilitar “excepciones” de esta norma cuando no sea posible cubrir puestos de trabajo que requieran calificación específica.
18. Acceso a la Ley: Ley N° 15.921 y Decreto N° 309/18.
4.1 Modalidades de pago del salario
El pago debe ser en dinero, está prohibido el pago íntegramente en especie. Existen plazos de pagos mensuales, quincenales y semanales. En todas las actividades las empresas están obligadas a emitir un recibo de pago y entregar una copia al trabajador.
Se puede distinguir dos modalidades de remuneración:
a) El elemento básico: una suma fija de dinero.
b) Los elementos marginales: prestaciones en especie o en dinero que se agregan al elemento básico. Las prestaciones en especie a veces están impuestas por la ley, otras veces han sido prescriptas por los laudos de consejos de salarios o convenios colectivos o decretos fijando salarios, y otras veces resultan de las condiciones de la contratación.
Ejemplo: vivienda, alimentación, comisiones.
Por otro lado, existen distintos formatos para establecer el salario:
Salario por tiempo: la unidad puede ser la hora, el día, la semana o el mes.
Salario por rendimiento: es un tipo de retribución por el trabajo, en la que se busca que haya una relación entre el rendimiento que se ha alcanzado y el salario conseguido. La fórmula que más interesa a los empleadores privados para estimular el rendimiento individual según su interés, lo que los trabajadores han resistido porque lleva a esfuerzos excesivos y destruyen la solidaridad entre los trabajadores. Esta forma de determinación del salario se basa en el destajo o el pago por pieza.
4.2 Protección del salario
El salario tiene una protección especial, por ello:
1. El pago en especie sólo está permitido cuando es parcial, requiere autorización previa de ley, laudo arbitral o convenio colectivo, y debe estar fundado en la costumbre o la conveniencia del trabajador.
2. Es obligatorio que el pago de remuneraciones se realice a través de medios electrónicos, mediante acreditación en cuenta en instituciones de intermediación financiera o en instrumento de dinero electrónico19.
3. Al efectuarse el pago, debe entregarse al trabajador la documentación correspondiente que detalle exactamente los rubros que se abonan y el monto de cada uno de ellos. Se habilita la posibilidad de expedir recibos electrónicos, los que deberán tener idéntico contenido al que se expide en formato físico.
4. Deben pagarse:
a. trabajador mensual – dentro de los 5 primeros días hábiles y nunca después de los 10 primeros corridos del mes siguiente.
b. trabajador que cobra por quincena – dentro de los 5 días hábiles
c. trabajador que cobra por semana – al finalizar la semana respectiva
5. No se puede descontar del salario ninguna suma que no esté autorizada por ley, o instrumentos de dinero electrónico. En principio estos trabajadores podrán seguir cobrando en efectivo hasta que culmine el relevamiento de los puntos de extracción previsto en la Ley. En las situaciones excepcionales, el salario se abonará en el lugar de trabajo o en otro próximo, salvo que por convenio colectivo se acuerde de otra forma diferente.
19 Están exceptuados de esta obligación los trabajadores que prestan servicios en zonas rurales y localidades de menos de 2.000 habitantes que no tengan puntos de extracción de efectivo que habilite el retiro de los fondos habilitados en cuenta la que debe determinar condiciones y límites (Convenio Internacional del Trabajo no. 95).
4.3 Formas de fijación del salario20
Los Consejos de Salarios creados por la Ley 10.449 de 12/11/1943 son organismos de naturaleza especial, designados para entender principalmente en la fijación de salarios mínimos para los distintos grupos de actividades. Vinculado con este cometido, se encargan de la definición de categorías y tareas. En la etapa de fijación de salarios, pueden distinguirse condiciones de fondo y exigencias formales.
Se establecerán por laudos, los salarios, y reajustes mínimos especiales para los distintos grupos de actividad, y dentro de los grupos, los salarios mínimos de cada categoría o puesto de trabajo de ese sector. Aunque ello no quita la posibilidad de negociar convenios colectivos en materia salarial, o acuerdos individuales de partes, siempre teniendo como objetivo la superación de los mínimos indicados. Cabe destacar, que lo que se establezca por laudo nunca, puede estar por debajo del monto que se estableció como Salario Mínimo Nacional.
4.4 Salario mínimo nacional
La fijación del salario mínimo nacional se realiza conforme al Convenio Internacional de Trabajo N° 131 de la O.I.T., lo decreta el Poder Ejecutivo en consulta con los actores sociales. El mismo es actualizado de forma periódica. Si bien se fija, no alcanza a casi ninguna actividad ya que la enorme mayoría de los sectores fijan sus mínimos salariales a través de la negociación colectiva.
4.5 Salario Anual Complementario
Desde el año 1960 todo patrono está obligado a pagar un salario anual complementario (SAC), ese es el nombre que el legislador le dio a lo que en Uruguay se conoce como Aguinaldo, que es el monto equivalente a la doceava parte del total de las remuneraciones en dinero pagadas por el empleador.
El monto a abonar mensualmente es la doceava parte del total de los sueldos y salarios en dinero abonados por el patrono originadas en la relación de trabajo que tengan carácter remuneratorio.
El mismo debe ser abonado una vez al año, no obstante el Poder Ejecutivo puede resolver (y generalmente lo hace) el pago en dos etapas. La primera dentro del mes de junio, para lo cual se tiene en cuenta lo abonado entre el 1º de diciembre y el 31 de mayo anterior y el complemento antes del veinte de diciembre, teniendo en cuenta lo abonado entre el 1º de junio y el 30 de noviembre precedente.
Quedan excluidas de la base de cálculo:
1. las propinas porque no las paga el patrono
2. las prestaciones en especie
3. habilitaciones
4. participaciones
5. el propio aguinaldo
20. Por mayor información sobre consejo de salarios, véase el siguiente link
5 JORNADA DE TRABAJO
4.6 Salario vacacional
La prima para el mejor goce de la licencia o salario vacacional, está regulada por el artículo 4 de la Ley 16.101 de 10/11/1989 y el decreto reglamentario 615/989. Alcanza a todos los trabajadores del sector privado, incluyendo a los trabajadores domésticos y rurales y a los de las personas públicas no estatales.
El monto mínimo es equivalente al 100% del jornal líquido de licencia, que se obtiene deduciendo del jornal nominal las cargas sociales y fiscales. Debe ser pagado por el empleador antes del inicio de las vacaciones en todos los casos y en proporción a la duración de las mismas. Está prestación tiene naturaleza salarial.
5.1 Jornada de trabajo
La reglamentación de la duración de la jornada laboral en Uruguay está principalmente delimitada por nuestra Constitución, la cual reconoce el derecho a la limitación de la jornada en el artículo 54 y por la Ley Nº 5.350 de 17/11/1915.
La ley establece un doble límite para la jornada de trabajo:
» Límite semanal: el trabajo efectivo no durará más de 48 horas semanales en la industria ni 44 en el comercio.
» Límite diario: el trabajo efectivo no durará más de 8 horas diarias de trabajo efectivo.
Casos especiales
La normativa laboral en Uruguay tiene un régimen general para la industria y otro para el comercio, así como regímenes especiales para otros sectores de actividad. Como criterio general los trabajadores de la industria (personal de fábrica), construcción y transporte, tienen una jornada de ocho horas diarias y 48 semanales. En la actividad comercial, el límite de trabajo semanal se reduce a 44 horas, respetando el cual el empleador puede ajustar los horarios de cierre y apertura del establecimiento.
Para aquellas actividades consideradas insalubres, el límite es de 6 horas diarias. Se consideran insalubres aquellas a actividades que tienen repercusiones en la salud de los trabajadores, o implican la utilización o contacto con materiales peligrosos.
Trabajo efectivo
A efectos de establecer cómo computar estos períodos de actividad es importante tener en cuenta el concepto de trabajo efectivo que recoge la normativa, que expresa que debe entenderse por trabajo efectivo “todo el tiempo en que un obrero o empleado deja de disponer libremente de su voluntad y está a disposición de su patrono o superior jerárquico”.
En cuanto al personal con funciones directivas, el trabajo efectivo se computa por el tiempo en que desarrolla la actividad regular el personal a sus órdenes, siempre que la misma se cumpla simultáneamente.
5.2 Horas extra
Horas extras son todas aquellas que superan la jornada convencional de trabajo establecida por ley, acuerdo de partes, convenio colectivo, costumbre, etc. Las horas extras están reguladas en nuestro derecho en la Ley 15.99621 del 5/12/1988, reglamentada por el decreto del Poder Ejecutivo 550/989. La hora extra debe ser remunerada con un recargo del 100% sobre el valor correspondiente a la hora de trabajo realizada en día hábil o común o laborable. Si la hora extra se realiza en día inhábil, de descanso, etc. el recargo será del 150% sobre el valor de la hora de día hábil. Sí el tiempo extra no supera los 30 minutos se adicionará ese tiempo, y si supera los 30 minutos pero no llega a una hora igualmente se adicionará éste tiempo.
Las horas extras acrecen el jornal de vacaciones y las sumas complementarias. También deben tenerse en cuenta para el cálculo de la indemnización por despido.
Decreto 611/980 establece régimen especial para el personal superior (empleados que ocupen cargos superiores al de Jefe de Sección).
21. Por mayor información véase: Ley N° 15.996 y Decreto N° 550/989.
5.3 Descansos
El trabajador tiene derecho a un descanso intermedio durante la jornada laboral y a un descanso semanal.
1. Descanso intermedio
El descanso intermedio es el que corresponde gozar durante la jornada de trabajo y su duración puede ser de media hora o de dos horas y media según la actividad. Como consecuencia de cómo se determine el mismo, estaremos frente a jornadas de trabajo continuas o discontinuas.
La jornada es continua cuando el descanso es de media hora, y se considera como trabajado a los efectos de generar salario. Es un descanso pago.
La jornada es discontinua cuando el descanso es de 2 horas en la industria y 2 horas y 30 en el comercio. También puede ser de 1 hora tanto en el caso del comercio como en la industria, pero debe ser acordado entre trabajadores y el empleador. En este caso el tiempo de descanso no genera salario, no es pago.
El descanso intermedio debe ser gozado por el trabajador no más allá de la 5ª hora de trabajo en la industria y de la 4ª en el comercio.
Es de hacer notar que existen disposiciones especiales respecto de los descansos durante el desarrollo de la actividad atendido a las especificidades de las mismas, por ejemplo: call center, cámaras frigoríficas, transporte, entre otros. Los mismos han sido dispuestos por ley o convenio colectivo.
2. Descanso semanal
El descanso semanal es obligatorio para todos los trabajadores sin excepción. La duración del descanso semanal es diferente según el tipo de actividad.
Las actividades industriales tienen dos opciones de descanso:
a) el descanso dominical
b) el descanso rotativo: se descansa un día luego de 5 días de trabajo.
Para las actividades comerciales y el personal administrativo de la industria, el descanso comienza a mediodía del día sábado. Esto sin perjuicio de la posibilidad de que en acuerdo con los trabajadores, puedan las horas del sábado redistribuirse en el resto de la semana de trabajo, siempre que la jornada diaria no supere las 8 horas diarias de labor.
Si el trabajador desarrolla actividad en un día en que le corresponde descanso, la Ley Nº 7.318 otorga una opción entre otorgar un descanso compensatorio o una indemnización, la que debe consentir el trabajador. La indemnización por trabajar en día de asueto no puede ser inferior al doble del salario o jornal en día común.
5.4 Trabajo nocturno 22
La ley establece dos requisitos para que se genere el derecho a la compensación por trabajo nocturno: que el trabajo se desarrolle entre las 22.00 hs y las 06.00 de la mañana, y que sea por lo menos durante más de cinco horas continuas.
22. Por mayor información véase: Ley N° 19.313.
6 LICENCIAS
Esta norma fija las condiciones mínimas de trabajo nocturno. En varios sectores existen acuerdos sobre las condiciones y retribución a percibir por los trabajadores por las horas de trabajo nocturno. En dicho caso se aplicará la normativa que resulte más beneficioso para el trabajador.
1. Compensación o sobretasa por nocturnidad
La reglamentación general para el trabajo nocturno fija la “sobretasa” por trabajo nocturno en un 20% del salario normal, el cual se calcula sobre el salario básico.
2. Reducción horaria
La compensación puede percibirse en dinero o su equivalente en reducción horaria, sin pérdida de salario, la opción está a cargo del empleador.
3. Mujer grávida o que ha dado a luz
Se establece para la trabajadora grávida o que ha dado a luz, la posibilidad de solicitar el cambio de horario nocturno, al diurno, sin que signifique pérdida de la compensación (a cualquiera de las dos formas de compensación, el 20% en dinero o en disminución horaria). El único requisito son la existencia del embarazo o parto, y la voluntad de la trabajadora, por lo que, no se contempla la posibilidad que el empleador niegue el cambio.
5.5 Feriados
Los feriados pagos están previstos expresamente por ley. Estos son: 1º de enero, 1º de mayo,
18 de julio, 25 de agosto, y 25 de diciembre. Estos días se pagan aunque no se trabajen y si se desarrolla actividad en alguno de ellos el jornal es doble.
En el caso de los feriados laborables o comunes, la mayor parte de las actividades privadas, con excepción de algunos sectores de servicios como la banca y la educación, suelen desarrollar sus actividades normalmente.
Si el trabajador es jornalero, cobrará el jornal habitual en caso de trabajar y no percibe salario por ese día en caso de no hacerlo. En el caso de un trabajador mensual, cobra el sueldo común (sin extras ni descuentos) tanto si trabaja como si no lo hace durante el feriado común.
Hay actividades que no detienen su tarea ni siquiera en los feriados pagos como por ejemplo, el transporte de pasajeros.
6.1 Licencia vacacional
Los trabajadores tienen derecho a una licencia anual remunerada. Las vacaciones pagadas se calculan en función de días hábiles continuos. El mínimo son 20 días de licencia luego de cumplido un año de trabajo.
La ley también prevé un aumento de los días de licencia en función de la antigüedad en el trabajo a razón de 1 día cada 4 años de trabajo, con la particularidad que para adquirir el primero deben haber transcurrido 5 años de trabajo.
Los trabajadores que no cumplan el año de trabajo tienen derecho a gozar licencia en forma proporcional al tiempo trabajado.
La licencia de cada año vencido debe hacerse efectiva en su totalidad dentro del año inmediato siguiente, contado desde el vencimiento del último período de trabajo que genera el derecho a la misma.
Los 20 días de licencia deben gozarse en forma continua, no incluyéndose a los efectos de determinar el período los feriados, ni los domingos.
A través de convenios colectivos puede pactarse como excepción a este régimen, el fraccionamiento de la licencia en dos períodos que no pueden ser inferiores a 10 días (Ley Nº 13.556, artículo 1º).
Es nula la renuncia del trabajador al goce de la vacación anual, o su compensación en dinero.
6.2 Licencias especiales
Las licencias especiales corresponden a todos los trabajadores que cumplan con los presupuestos establecidos y son adicionales a las vacaciones anuales pagas. Las mismas no pueden ser sustituidas por salario o partidas complementarias, no generan derecho a salario vacacional, y es posible acordar beneficios que superen los mínimos establecidos en la ley.
Licencias especiales – pago a cargo del empleador
Tabla 5.
Subsidio por inactividad del trabajador motivado en ausencia – a cargo del BPS
6.3 Licencia maternal y paternal
Durante el período en que la trabajadora se encuentra con licencia pre y post parto, se entrega este subsidio económico, que abarca las 6 semanas antes de la fecha presunta de parto (42 días de pre parto) hasta 8 semanas después del parto (56 días post parto).
Período de amparo
» Inicio: 6 semanas antes de la fecha presunta de parto (42 días de pre parto)
» Hasta: 8 semanas después del parto (56 días post parto)
» Parto Prematuro: Se extiende la licencia post parto hasta completar las 14 semanas.
» Atraso de Parto: La duración de la licencia post parto NO será reducida.
Subsidio Parental para cuidados del recién nacido
Podrán ampararse a este subsidio tanto EL PADRE como LA MADRE, con posibilidad de alternar su uso. Durante el período de reducción del horario laboral, se abona el 50% del subsidio al que tuvo derecho, el pago se efectúa mes a mes.
Está opción inicia a partir del día siguiente al término del Subsidio por Maternidad y hasta los 6 meses de edad del hijo.
6.4 Licencia Especial por Adopción y legitimización Adoptiva
Todo trabajador dependiente de la actividad privada que reciba uno o más menores de edad tendrán derecho a una Licencia especial de 6 semanas continuas (42 días). Así mismo podrá gozar de la reducción de la mitad del horario laboral, por un plazo de 6 meses (Ley Nº 17.292).
6.5 Licencia por PAP o Mamografía
Las mujeres trabajadoras tienen derecho a un día al año de licencia especial con goce de sueldo a efectos de facilitar su concurrencia a realizarse exámenes de Papanicolau y/o radiografía mamaria, la realización del examen debe ser acreditada en forma fehaciente.
6.5 Licencia sindical
Estará sujeta a lo acordado en la negociación colectiva del sector.
7 DESPIDOS
El empleador tiene la facultad de despedir a sus trabajadores, quedando obligado al pago de una indemnización. Los despidos pueden ser directos, cuando el empleador en forma expresa o tácita manifiesta su voluntad de poner fin a la relación laboral, ó indirectos, cuando el empleador incumple el contrato de trabajo de manera tal que el trabajador se considera despedido y deja de prestar la actividad laboral.
En el sistema de despido es tarifado ese acto unilateral del empleador, generando la obligación de indemnizar al trabajador en función del tiempo que ha durado la relación laboral.23
Están excluidos del derecho a la indemnización por despido aquellos trabajadores que hayan incurrido en notoria mala conducta, entendiendo por tal aquel comportamiento del trabajador, que por la gravedad del mismo hace imposible mantener el contrato de trabajo.
También están excluidas algunas formas de contratos con plazo, no permanentes, transitorios, etc., cuya regulación es parte de toda una categoría de contratos atípicos que excede las posibilidades de este manual.
7.1 La indemnización
Las normas que regulan la determinación del monto de la indemnización por despido (IPD)
son diferentes según se trate de trabajadores con remuneración mensual, o jornaleros (Ley Nº
10.489 de 6/6/1944, Nº10.542 de 20/10/44 y Nº10.570 de 15/12/44).
La base de cálculo dependerá de la forma de contratación; el jornal o el pago mensual. Esa base se verá acrecida por todas las incidencias (beneficios salariales) que ese trabajador tenga. Determinado el monto de la unidad al trabajador con remuneración mensual le corresponderá una unidad por cada año o fracción de actividad con un tope de 6 mensualidades.
En el caso del trabajador jornalero la antigüedad a efectos de determinar la cantidad de jornales que le corresponden como indemnización se calcula teniendo en cuenta el día del despido hacia atrás, año a año, la cantidad de jornales realizados en cada uno de los años durante todo el período en que haya trabajado. El tope de indemnización posible en todos los casos es de 150 jornales.
7.2 Despidos especiales
Existen en nuestra legislación regímenes especiales que tienen en cuenta circunstancias especiales de los trabajadores (enfermedad, accidentes de trabajo y enfermedad profesional, maternidad, etc.) cuyos montos son mayores a los establecidos en el régimen general y están previstos en leyes especiales de atención a esas situaciones.
23. En caso que el despido tenga por motivo la actividad sindical del trabajador, conforme a la Ley N° 17.940 el trabajador podrá ser reinstalado en la organización de la empresa siempre que así lo determine el Poder Judicial en un proceso sumario.
Durante el período en que la trabajadora se encuentra con licencia pre y post parto, se entrega este subsidio económico, que abarca las 6 semanas antes de la fecha presunta de parto (42 días de pre parto) hasta 8 semanas después del parto (56 días post parto).
Período de amparo
» Inicio: 6 semanas antes de la fecha presunta de parto (42 días de pre parto)
» Hasta: 8 semanas después del parto (56 días post parto)
» Parto Prematuro: Se extiende la licencia post parto hasta completar las 14 semanas.
» Atraso de Parto: La duración de la licencia post parto NO será reducida.
Subsidio Parental para cuidados del recién nacido
Podrán ampararse a este subsidio tanto EL PADRE como LA MADRE, con posibilidad de alternar su uso. Durante el período de reducción del horario laboral, se abona el 50% del subsidio al que tuvo derecho, el pago se efectúa mes a mes.
Está opción inicia a partir del día siguiente al término del Subsidio por Maternidad y hasta los 6 meses de edad del hijo.
6.4 Licencia Especial por Adopción y legitimización Adoptiva
Todo trabajador dependiente de la actividad privada que reciba uno o más menores de edad tendrán derecho a una Licencia especial de 6 semanas continuas (42 días). Así mismo podrá gozar de la reducción de la mitad del horario laboral, por un plazo de 6 meses (Ley Nº 17.292).
6.5 Licencia por PAP o Mamografía
Las mujeres trabajadoras tienen derecho a un día al año de licencia especial con goce de sueldo a efectos de facilitar su concurrencia a realizarse exámenes de Papanicolau y/o radiografía mamaria, la realización del examen debe ser acreditada en forma fehaciente.
6.5 Licencia sindical
Estará sujeta a lo acordado en la negociación colectiva del sector.
7 DESPIDOS
El empleador tiene la facultad de despedir a sus trabajadores, quedando obligado al pago de una indemnización. Los despidos pueden ser directos, cuando el empleador en forma expresa o tácita manifiesta su voluntad de poner fin a la relación laboral, ó indirectos, cuando el empleador incumple el contrato de trabajo de manera tal que el trabajador se considera despedido y deja de prestar la actividad laboral.
En el sistema de despido es tarifado ese acto unilateral del empleador, generando la obligación de indemnizar al trabajador en función del tiempo que ha durado la relación laboral.23
Están excluidos del derecho a la indemnización por despido aquellos trabajadores que hayan incurrido en notoria mala conducta, entendiendo por tal aquel comportamiento del trabajador, que por la gravedad del mismo hace imposible mantener el contrato de trabajo.
También están excluidas algunas formas de contratos con plazo, no permanentes, transitorios, etc., cuya regulación es parte de toda una categoría de contratos atípicos que excede las posibilidades de este manual.
7.1 La indemnización
Las normas que regulan la determinación del monto de la indemnización por despido (IPD)
son diferentes según se trate de trabajadores con remuneración mensual, o jornaleros (Ley Nº
10.489 de 6/6/1944, Nº10.542 de 20/10/44 y Nº10.570 de 15/12/44).
La base de cálculo dependerá de la forma de contratación; el jornal o el pago mensual. Esa base se verá acrecida por todas las incidencias (beneficios salariales) que ese trabajador tenga. Determinado el monto de la unidad al trabajador con remuneración mensual le corresponderá una unidad por cada año o fracción de actividad con un tope de 6 mensualidades.
En el caso del trabajador jornalero la antigüedad a efectos de determinar la cantidad de jornales que le corresponden como indemnización se calcula teniendo en cuenta el día del despido hacia atrás, año a año, la cantidad de jornales realizados en cada uno de los años durante todo el período en que haya trabajado. El tope de indemnización posible en todos los casos es de 150 jornales.
7.2 Despidos especiales
Existen en nuestra legislación regímenes especiales que tienen en cuenta circunstancias especiales de los trabajadores (enfermedad, accidentes de trabajo y enfermedad profesional, maternidad, etc.) cuyos montos son mayores a los establecidos en el régimen general y están previstos en leyes especiales de atención a esas situaciones.
23. En caso que el despido tenga por motivo la actividad sindical del trabajador, conforme a la Ley N° 17.940 el trabajador podrá ser reinstalado en la organización de la empresa siempre que así lo determine el Poder Judicial en un proceso sumario.
